Un nuevo informe sobre el mercado laboral destaca que casi la totalidad de los directivos se sienten más incluidos que el personal de categorías inferiores. El documento revela que cuanto mayor la igualdad, diversidad e inclusión de una empresa, mayor es la innovación, la productividad y el rendimiento laboral.
Uno de cada cuatro empleados no se siente valorado en su trabajo y los que sí son los que ocupan cargos de mayor responsabilidad, concluye un nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo sobre diversidad e inclusión publicado este miércoles.
El estudio destaca que cuando en los trabajos se producen unos elevados niveles de igualdad, diversidad e inclusión, estos valores van unidos a una mayor innovación, productividad y rendimiento, a la contratación y retención de talentos y al bienestar de los trabajadores.
Sin embargo, solo la mitad de los encuestados para el estudio constató queque la diversidad y la inclusión están lo suficientemente identificadas y dotadas de recursos en la cultura y la estrategia de sus centros de trabajo.
En estos momentos, sólo un tercio de las empresas mide la inclusión, aunque hacerlo es esencial para progresar en ese enfoque.
Una diferencia fundamental de este análisis sobre los anteriores informes es su amplio alcance participativo. Anteriormente, solo se recogían datos sobre la diversidad e inclusión en grandes empresas, con frecuencia multinacionales, en países occidentales de altos ingresos, mientras el nuevo estudio se centra en compañías de todos los tamaños en economías de renta media-baja y media-alta y recopila información de una mezcla diversa de personal, directivos y altos ejecutivos.
Además, incluye diversidad en las franjas de edad, de género, de orientación sexual, de grupos étnicos, raciales y religiosos, de personas con discapacidad y de las que viven con el VIH.
Contenido
A más antigüedad, más sentimiento de inclusión
Uno de los hallazgos centrales del estudio fue que el sentimiento de inclusión en el lugar de trabajo tiende a asociarse más a la antigüedad en el puesto que a los antecedentes personales o a características como la edad, el sexo o la etnia, la raza o la religión.
Así, un 92% de las personas en cargos directivos dijo sentirse incluido y que se respetaba y valoraba la diversidad en el trabajo, en comparación con el 76% de los encuestados de categorías inferiores.
Los trabajadores de las compañías medianas, grandes y multinacionales también suelen tener una percepción más positiva de la inclusión que los de las empresas pequeñas y nacionales.
La inclusión no puede favorecer a unos pocos empleados
La diversidad y la inclusión desempeñan un “papel fundamental (…) en el alto rendimiento de la mano de obra, las empresas, las economías y las sociedades a nivel mundial”, afirma el informe.
“Si la inclusión sigue siendo un privilegio que sólo experimentan los altos cargos, las empresas corren el riesgo de perder (…) beneficios considerables“, añade.
En el apartado de género, sólo una cuarta parte de los encuestados declaró que las mujeres constituían una parte importante de los cargos de alta dirección – entre un 40 y un 60%-, y una tercera parte dijo que no había personas con discapacidad en cargos directivos.
Algunos grupos minoritarios también manifestaron tener cada vez menos experiencias inclusivas positivas, y además tienden a agruparse en los niveles de personal más subalterno.
El COVID-19 agudiza las diferencias laborales
La directora del Departamento Condiciones del Trabajo e Igualdad de la Organización, Manuela Tomei, destacó que “la pandemia de COVID-19 reveló y exacerbó las desigualdades existentes en nuestras economías y sociedades. Un lugar de trabajo equitativo, diverso e inclusivo es un motor clave de la resiliencia y la recuperación”.
La información usada para el estudio se recopiló entre julio y septiembre de 2021, durante la pandemia de COVID-19, entre más de 12.000 empleados en 75 países de cinco regiones del mundo.
Mientras dos terceras partes de los encuestados afirmó que desde el inicio de la epidemia de coronavirus se incrementó el nivel de interés y acción sobre la diversidad e inclusión en sus lugares de trabajo, un porcentaje similar dijo que la pandemia aumentó sus expectativas de que los empleadores intensificaran el fomento de ambos conceptos.
Cuatro aspectos clave para ser más diversos e inclusivos
El informe afirma que la forma más eficaz de influir a más empresas para crear un cambio sostenible y transformador “es combinar el argumento económico de la diversidad y la inclusión con políticas y marcos jurídicos, y valores empresariales solidarios”.
Además, presenta cuatro principios fundamentales para lograr un cambio sostenible y transformador que pueden aplicarse a nivel mundial y en todos los grupos y niveles de la fuerza de trabajo:
- La diversidad y la inclusión deben ser una prioridad y formar parte de la estrategia y la cultura laboral
- Los equipos de dirección deben ser diversos
- Los directivos y el personal deben responder de sus actos como modelos de conducta
- Las medidas deben aplicarse en todo el proceso laboral, desde la contratación, hasta la permanencia y el progreso del personal
“Los empleados deben sentirse valorados, respetados, tratados con justicia y capacitados mediante prácticas empresariales inclusivas, una cultura organizativa inclusiva y un liderazgo inclusivo. Este enfoque transformador de la diversidad y la inclusión es el que contribuye significativamente al rendimiento general de la empresa”, destacó la directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la Organización, Deborah France-Massin.
Fuente: ONU
